El training IT inutil

De vuelta, les traigo una temática IT del día a día del IT guy; tambien comentada en el sentido que van a llegar a encontrar - lamentablemente y si no lo pueden evitar - luego de algunos años de trabajo en el ambiente IT. Encontré raro que estas nociones sean discutidas abiertamente en charlas IT, y aunque que no sean abiertamente comentadas, no implica que no sea una realidad laboral habitual en muchas organizaciones.




Intento de training
A veces una organización IT intenta "entrenar" a su personal en una tecnología nueva utilizando cursos/training audio/visual, ya sea presencial, como no presencial, incluyendo casi siempre breves sesiones prácticas; más o menos, en proporciones, este tipo de training dedica un 80% del tiempo en teoría, y un 20% en prácticas.


Por ejemplo en 100 horas de training, se realiza 20 horas de prácticas.


Luego de un exitoso entrenamiento de 80 horas en una tecnología que requiere esa cantidad de horas para ser explicada - en muchos casos solo básicamente - ¿Qué sucede si luego deviene una espera de 2 a 6 meses antes de implementar esa tecnología en el día a día, en el trabajo diario? y ¿si además los empleados entrenados se dedican el 100% del tiempo a trabajar en OTRA/s tecnología?


Sucede que el entrenamiento se vuelve inútil. Es inútil asignar 80,100,200 horas de training a un empleado, realizados durante las horas de trabajo (con la consiguiente pérdida de productividad e inversión económica implícita), si luego no se va a utilizar o se utiliza muy poco la tecnología en la que se entrenó a esas personas.




Las consecuencias (las reales)
El resultado típico de la inutilidad del entrenamiento es que luego de 2 a 6 meses (o un AÑO o dos) de terminado el training, la organización espera que al momento de entrar en contacto diario con la tecnología en la que los empleados están "capacitados", se produzca un salto cognitivo de 0% a 100% en entender, recordar y poder aplicar el "entrenamiento". El salto productivo esperado es el mismo, se espera un 100% de productividad.


Es aún mucho peor el resultado de esperar 2 a 6 meses (o más de un año), y luego intentar introducir la tecnología "de a poco", pidiendoles a los empleados que trabajen con ella una o dos horas, cada varios días; o durante medio día cada dos semanas, o - sustancialmente peor - un día o dos mes de por medio.


[En mi experiencia, el management suele esperar justo lo contrario, que empezar a trabajar "de a poco" en sistemas en producción, "funcione" Y que los IT guys al estar "entrenados" cometan cero (0) errores al operar sobre sistemas en producción. Ambas cosas que nunca he visto suceder a lo largo de mis años de experiencia.]




Entrenamiento vs. Implementación
El training IT típico y sus correspondientes horas de práctica son en general y por si mismos inutiles como capacitación para administrar ese software en un ambiente de producción real. Es muy diferente aprender sobre las capacidades de un software versus implementarlas, adaptarlas para su uso en un ambiente informático real (con sus requerimientos).




Ambiente de testing: el único modo en que funciona
El modo en que un training "funciona" y las horas y dinero invertidos por la empresa resultan efectivos es introduciendo el uso de la tecnología planificadamente, en un ambiente de testing, planeando una curva de aprendizaje práctico que repita las condiciones de la práctica del training pero ya ajustadas a las realidades de implementación puntual de la tecnología dentro de la organización.


La falta de un ambiente de testing real, o incluso el desalentar - como política informal - a los empleados de utilizar tiempo durante las horas de trabajo en realizar práctica en un ambiente de training - resulta desastroso; la práctica real se termina realizando - forzadamente - sobre sistemas en producción, obviamente, cometiendo muchos errores, dañando la funcionalidad del sistema en producción o implementando configuraciones ineficientes o defectuosas en grado sumo. 


Adelantandonos un poco: IT guy experimentado va a notar la falta de sentido común, y NO va a invertir horas de su tiempo libre en corregir la brecha creada por una mala política de capacitación, efectivamente afectando mayores horas de trabajo - forzosamente - al re-entrenamiento, ello se dará luego de sucesivos fallos durante el trabajo directo con sistemas en producción (importantes porque además de entrenar, hay que reparar los sistemas dañados).




La NO efectividad de exigir
Si en las condiciones de training explicadas, el management exige a IT guys experimentados el 100% de efectividad y productividad, lo que - siempre - ocurre es que la respuesta es un "sí, se puede", dado el obvio desbalance de poder en la relación y la obvia falta de sentido común en la exigencia de un 100% de productividad y efectividad, que es, desde el punto de vista del empleado, muy clara.



En cambio, los IT guys novatos suelen confundirse y suponer que las diversas consecuencias:

- El no alcanzar el 100% de productividad/efectividad, 
- Los posteriores errores y fallas que terminan dañando los sistemas en producción
- Las malas arquitecturas que se concretan en sistemas inefectivos o con malísima performance (respecto de las buenas capacidades reales del software, obviamente esperadas).
- Etc.


..son su responsabilidad y que realmente debería haber memorizado palabra por palabra un training de 80 horas, y no haber tomado notas detalladas y paso a paso de las 20 horas de práctica. En el siguiente training, hacen eso (memorizar todo y tomar notas detalladas de las prácticas), y luego, se terminan dando cuenta de cómo funcionan las cosas realmente.


Reclamar
La respuesta típica a los cuestionamientos de "training IT inutil" es que "hay que reclamar". El reclamar que se dirima esta cuestión en base al sentido común cuando personas racionales, gerentes IT típicos intentan hacer "que llueva para arriba", ya conlleva una circunstancia al menos inusual. 
También es habitual que los "reclamos" suelan resultar inutiles - "caer en saco roto" - al chocar de frente con bajadas de línea desde altos niveles gerenciales que - obviamente - no van ser explicadas por un gerente  de nivel inferior a sus empleados. Esas exigencias desde el alto nivel gerencial - tal como son, así de razonables y contraproducentes para la economía de la organización - suelen crear un marco muy limitado dentro del cual los gerentes tienen que "bailar al son de la canción que les ponen".
De todos modos es recomendable, si se encuentran en una circunstancia de "training inutil", expresar sus inquietudes a quien esté a cargo.




Conclusiones
Estoy bastante seguro que dedicandole cierto tiempo podría encontrar los fundamentos que la psicología y el estudio de recursos humanos puede brindar al respecto de este tipo de esta modalidad educativa y su nivel de efectividad cuasi-nulo, por lo pronto simplemente les puedo transmitir que estas conclusiones se relacionan un par de miles de horas de training pérdido por empleadores durante años, en lo que es mi experiencia.


En contraste, los empleados no pierden nada en usar 100 horas de trabajo en un training, y luego tener que usar otras 100 horas para re-aprender y/o adaptar el conocimiento a las implementaciones locales, sino que al contrario, el nivel de especialización se suele volver mayor. Sin embargo ello no deja de ser típicamente una gran pérdida de dinero y tiempo para los empleadores.